Aufhebungsvertrag erhalten – was ist jetzt aus Sicht des Arbeitnehmers zu beachten?
Ein Aufhebungsvertrag ist die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das bestehende Arbeitsverhältnis zu einem einvernehmlich festgelegten Zeitpunkt beendet. Der Aufhebungsvertrag verfolgt somit dasselbe Ziel wie eine Kündigung, nämlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien. Im Unterschied zur Kündigung setzt ein Aufhebungsvertrag jedoch die Zustimmung des Arbeitnehmers voraus; ohne seine Unterschrift kommt der Aufhebungsvertrag nicht zustande.
Sobald der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat, sind Nachverhandlungen in der Regel nicht mehr möglich. Mit der Unterschrift wird der Vertrag wirksam und das Arbeitsverhältnis entsprechend den vereinbarten Klauseln beendet. Eine nachträgliche Anfechtung des Aufhebungsvertrages kommt nur in seltenen Ausnahmefällen in Betracht.
Für den Arbeitnehmer hat ein Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass er vertragliche oder tarifliche Kündigungsfristen abkürzen kann, die der sofortigen Arbeitsaufnahme bei einem neuen Arbeitgeber entgegenstehen.
Die vorschnelle Unterzeichnung eines ungeprüften Aufhebungsvertrages birgt jedoch auch erhebliche Risiken für Arbeitnehmer. Ein Aufhebungsvertrag führt grundsätzlich zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I, wodurch der Anspruch auf Leistungen für bis zu zwölf Wochen ruht gem. § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III. Zudem wird vom Arbeitgeber häufig eine Abfindung angeboten, die den tatsächlichen Verhandlungsspielraum nicht voll ausschöpft.
Besondere Aufmerksamkeit verdient außerdem die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist bei dem Beendigungsdatum. Wird diese nicht berücksichtigt, kann dies ebenfalls zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I führen.
Auch die Regelungen zum Arbeitszeugnis sind häufig nicht so formuliert, dass tatsächlich ein sehr gutes Zeugnis sichergestellt ist.
Darüber hinaus sollten weitere wichtige Punkte geprüft werden, etwa Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung, zu nachvertraglichen Wettbewerbsverboten, zu variablen Vergütungsbestandteilen, Outplacement-Beratung usw.
Die vorstehenden Ausführungen ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall und sind nur als erste grobe Orientierungshilfe für interessierte Leser zu verstehen.