Wann bekomme ich eine Abfindung?
Es gibt grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Es handelt sich hierbei um einen weit verbreiteten Irrtum, dass Arbeitnehmer nach einer Kündigung automatisch eine Abfindung erhalten. In der Regel ist die Zahlung einer Abfindung – sowohl nach einer Kündigung als auch im Rahmen eines Aufhebungsvertrags – reine Verhandlungssache.
Es gibt jedoch Ausnahmen von diesem Grundsatz, etwa eine Abfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG), wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich eine Abfindung für den Fall anbietet, dass keine Kündigungsschutzklage erhoben wird, oder eine Sozialplanabfindung, die im Rahmen von Betriebsänderungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vertraglich vereinbart wird.
In der Praxis kommt es insbesondere in zwei Konstellationen häufig zur Zahlung einer Abfindung:
1. Der Arbeitgeber unterbreitet dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, in dem die Abfindung im Rahmen von Verhandlungen individuell vereinbart wird.
2. Der Arbeitgeber hat bereits gekündigt und es wird fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben. Die Abfindung wird dann häufig im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs ausgehandelt.
Wie hoch eine Abfindung im Einzelfall ausfällt, lässt sich nicht pauschal beantworten. Entscheidend sind stets die konkreten Umstände des Einzelfalls sowie die Verhandlungsposition gegenüber dem Arbeitgeber.
Vor den Arbeitsgerichten wird häufig eine sogenannte Regelabfindung als Orientierung herangezogen. Diese berechnet sich vereinfacht wie folgt:
Betriebszugehörigkeit × 0,5 Bruttomonatsgehalt = Abfindung
Beispiel: 3 Jahre Betriebszugehörigkeit × 2.000 € brutto (halbes Monatsgehalt) = 6.000 € Abfindung.
In vielen Fällen lässt sich jedoch auch eine deutlich höhere Abfindung erzielen. Die Regelabfindung stellt lediglich einen groben Orientierungswert dar und wird insbesondere dann herangezogen, wenn das Prozessrisiko für beide Seiten etwa gleich hoch eingeschätzt wird.
Die konkrete Höhe der Abfindung hängt von zahlreichen Faktoren ab, insbesondere von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter, der Position im Unternehmen, der Frage, ob und inwieweit Kündigungsgründe vorliegen und nachweisbar sind, einem etwaigen betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) sowie von besonderem Kündigungsschutz.
Verschenken Sie kein Geld und lassen Sie Ihre Ansprüche frühzeitig durch einen spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen. Ein erfahrener Anwalt kennt die typischen Argumentationslinien der Arbeitgeber und kann für Sie das bestmögliche Ergebnis erzielen.
Warum sollten Sie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beauftragen?
Den Titel „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ verleiht die Rechtsanwaltskammer nur an Rechtsanwälte, die besondere theoretische Kenntnisse und umfangreiche praktische Erfahrung im Arbeitsrecht nachgewiesen haben. Hierfür ist unter anderem eine erhebliche Anzahl bearbeiteter arbeitsrechtlicher Fälle sowie regelmäßige fachbezogene Fortbildung erforderlich.